FAQ
Foire aux questions
FAQ
Foire aux questions
En cas de calcul de la rémunération, l’employé est embauché par une agence de paie. L’employé a tous les droits et toutes les obligations des employés salariés. L’agence de paie est à présent responsable pour l’enregistrement correct et le paiement des cotisations de la sécurité sociale, des impôts, le fonds de pension, etc. Alors, ceci veut dire que nous sommes responsables de toute la bureaucratie que personne d’autre ne veut toucher avec une perche de péniche. Et, ce qui est encore mieux, c’est qu’il y a des spécialistes désignés au travail qui paiement à la fin en termes de résultats.
Avec un salaire de plus de 148,200 CHF par année, la CCT (la Convention collective du travail pour la Location d’employés) est appliquée ce qu’il y a plusieurs avantages pour les employés. Par exemple, une formation continue subventionnée, une meilleure protection en cas de maladie, de meilleures provisions de retraite, et beaucoup plus. L’agence de paie signe un contrat d’embauche avec le client (terme juridique, entreprise d’embauche). Le paiement est effectué sur une base journalière ou horaire. Même si le délai de paiement diffère entre le client (ou bien l’entreprise d’embauche) et l’agence de paie (ou l’entreprise de rétail), l’agence de paie paie le salaire à temps. Peu importe quand le client paie, l’argent arrive toujours sur le compte de l’employé à temps. Après tout, c’est ce qui compte.
Oui, c’est vrai. Nous ne pouvons pas travailler avec n’importe qui. Nous avons spécialisé dans les professions de bureau et, plus spécialement, les métiers à fort potentiel comme les spécialistes dans le domaine des technologies de l’information, les chefs de projet, les scientifiques et d’autres esprits brillants. Presque la moitié de nos employés (connus aussi en tant que « ressources » dans le jargon technique) que nous prêtons à d’autres entreprises, gagnent plus que le seuil CLA de CHF 148 200. Ceci veut dire qu’ils ont besoin plus que le calcul standard de salaire. Les offres d’assurance, les processus et les services complets sont adaptés au secteur des « cols blancs ». Ainsi, la « ressource » reçoit autant de revenue nette du montant brut que possible.
Nos clients (comme il a été indiqué auparavant, les entreprises d’embauche) proviennent des segments les plus puissants de notre économie : les banques, les technologies de l’information et le secteur technologique, l’assurance, le secteur pharmaceutique, l’industrie et, bien sûr, le secteur public. Tous les domaines proposant un avenir radieux. D’autres domaines à forte intensité de recrutement comme le bâtiment et les métiers annexes du bâtiment, la gastronomie et le tourisme, la production, le nettoyage et l’infogérance ne font pas l’objet de notre activité. C’est simple comme explication car les structures des salaires exigent une expertise différente dans la résolution des problèmes dans le domaine des impôts et des pensions. Et, aussi, car d’autres classifications des risques et des taux d’assurance moins attrayant sont appliqués. Ces secteurs sont mieux avec nos collègues.
Notre calculateur de salaire fonctionne. Et, à ce faire, il prend en considération plusieurs facteurs individuels que d’autres calculateurs prennent en considération de manière insuffisante ou négligent complétement. Vous ne devez que déterminer les valeurs de vos objectifs sur notre site web : pour le tarif client, le salaire brut et le salaire net, le calculateur d’indemnités fait sortir un aperçu correspondant aux dépenses globales ainsi que toutes les options d’assurance disponibles. Sinon, vous auriez cherché pendant longtemps.
Le client est chargé par heure de travail. Ceci inclut les frais de paie pour notre travail et tous les services provenant de fournisseurs MSP/VMS, commandés par le client, ainsi que tous les coûts salariaux intégraux.
D’habitude, nos frais de paie sont définis par heure de service, et pour certains clients, sur leur demande, comme un taux de pourcentage du taux du client/tous les coûts salariaux intégraux ou bien un soi-disant coefficient sur le salaire brut y est négocié. Nous sommes bien flexibles et nous respectons la volonté de nos clients. Ce qui correspond parfaitement à notre philosophie « Aller au-delà des limites » qui s’est déjà imposée comme très réussie.
Les coûts salariaux intégraux représentent le montant du salaire brut et les cotisations de l’employeur. Tout ceci est explosé en détail par notre calculateur. Une réponse sera apportée à toutes les questions.
Nos calculs ne sont pas fondés sur le calendrier, sur un pressentiment quelconque ou bien sur d’autres critères mais elles sont faites strictement à la base des lignes directrices de la Convention collective du travail (CCT) pour la Location d’employés. Ce qui veut dire :
2187 heures pour l’année, à 42 heures par semaine et 52.07 semaines dans l’année conformément à l’art. 20, paragraphe 5 ce qui correspond à 21.7 jours avec 8.4 heures par jour par mois.
Correct ! Quand vous utilisez le calculateur, les deux années – l’année normale avec 365 jours et l’année bissextile avec 366 jours, donnent des résultats différents. C’est pour cela que vous utilisez notre calculateur pour calculer tout et ne comptez pas sur votre calculateur de poche.
En plus, le calculateur de salaire de RM Group a un outil de multiplication pour les jours fériés et les congés. Autrement dit, après avoir entré le nombre d’heures de travail par semaine, les jours fériés et les congés payés sont compensés et déduits, de sorte que la dernière ligne montre le nombre d’heures de travail qui vont être payées.
| Congés annuels | 4 Semaines | 5 Semaines | 6 Semaines |
| Jours de travail | 19.41 | 19.01 | 18.60 |
| Congés | 1.67 | 2.08 | 2.50 |
| Jours fériés | 0.62 | 0.61 | 0.60 |
| Total | 21.70 | 21.70 | 21.70 |
Tous ceux qui qui gagnent plus de CHF 62.55 par heure en salaire de base (en ne pas incluant les congés, les jours fériés et les salaires du 13ème mois) ne sont pas soumis à la CCT (la Convention collective du travail pour la Location d’employés) et doivent être facturés de manière différente. Aucune formation continue ne doit pas être payée pour ces employés. Tout est lié au salaire de base.
Alors, d’où vient cette valeur de seuil ?
C’est bien simple. Le montant maximal de salaire assuré dans le cadre de l’assurance accidents obligatoire a été augmenté à CHF 148,200 à partir du 1er janvier 2016. Si vous décomposez le montant des salaires annuels en salaire à l’heure, vous obtiendrez ce qui suit :
CHF 148 200 (13 salaires de base conformément à la CCT) : 13 x 12=> CHF 136 800 (12 salaires de base),
CHF 136 800 : 2187 heures par année de salaire de base de CHF 62.55 (sans les jours fériés, les congés et le salaire du 13ème mois).
Si vous commencez à vous sentir un peu perdu, ne vous inquiétez point, c’est la raison pour laquelle nous sommes là.
| Cotisation | Répartition employeur / employé(e) | Avantages |
| LPP prime de risques et frais administratifs | Base: 50%/50%, avec quelques modèles de compensation 100% (patronal) via employeur | Prime d’assurance pour des indemnités en cas d’handicap ou en cas de décès, à consulter nos assurances pour plus de détails |
| LPP bonus épargnes | Ce fonds va directement dans votre compte personnel d’épargne LPP savings premium, et sont payés en cas de mise à la retraite/sortie de l’UE) ou est converti en pension de retraite récurrente. | |
| AVS | Toujours 50%/50% | Assurance vieillesse et survivants – le premier pilier du système de retraite suisse |
| AI | Pension d’invalidité – si vous devenez un handicapé et vous êtes incapable de travailler | |
| EO-MSE-VSE-BUE | Compensation en cas de perte de revenues/congé maternité/congé paternité/ prise en charge d’enfants souffrant de graves problèmes de santé | |
| AVS prélèvements administratifs | 100% employeur | Prélèvements administratifs AVS administration |
| CAF Caisse d’indemnisation familiale | 100% employeur | Caisse d’indemnisation familiale – ces contributions financent les allocations familiales. Vue le fait que toutes les allocations familiales que vous pouvez recevoir, dépendent de facteurs variés, nous ne les avons pas modelés. Ce sont CHF 200/250 dans le canton de Zurich (exonération AVS/ N/ED et LPP) |
| AC (I&II) | Toujours 50% / 50% | Assurance chômage – plafond des paiements de CHF 148,200 est assuré (AC I), un pourcentage de solidarité est payé sur les salaires supérieurs à ce montant (AC II) |
| LAA assurance accidents de travail et assurance complémentaire jusqu’au 148’200 | 100% employeur | Ceci garantit le paiement continu de salaires et la couverture des services de santé en cas d’accident. Pour une meilleure comparabilité, nous avons défini des cotisations sur des salaires jusqu’à 148’200 et un surplus de salaire jusqu’à 315’00. |
| LAA Salaire excédentaire | 100% employeur | |
| Indemnité journalière de maladie | 100% employeur | Cette cotisation couvre la perte de revenus en cas de maladie chronique. Aucun salaire n’est payé pour les deux premiers jours (congé maternité), à partir du troisième jour l’assureur couvre 80%; 90% pour Grade 9) |
| Contribution cantonale à la formation professionnelle | 100% employeur | «Le fonds de formation professionnelle du Canton de Zurich est destiné à maintenir et augmenter la volonté des entreprises de former leurs apprentis. Ceci développe davantage la formation professionnelle et renforce sa position dans le système de l’enseignement.» En tant que RM Group, soit nous payons des cotisations au canton, soit nous utilisons l’argent pour entraîner nous-même nos apprentis. Source:Berufsbildungsfonds | Kanton Zürich (zh.ch) |
| Contribution professionnelle CCT Location des employés jusqu’à CHF148’200 par année | 100% employeur | En tant que l’employé temporaire avec un salaire annuel jusqu’à CHF 148,200, vous êtes sujet du CLA et vous avez le droit de bénéficier du fonds de formation continue temptraining. Par exemple, si vous avez travaillé 400 heures comme employé temporaire dans les 12 derniers mois, vous recevrez jusqu’à CHF 3,000 pour de la formation continue et un maximum de CHF 1250 en cas de perte de revenus. |
La transparence est notre priorité absolue. C’est pourquoi nous affichons le détail des frais de paie. En règle générale, nous calculons les coûts à la base des heures de travail, peu importe le salaire et le volume de travail. En même temps, nous faisons la différence entre nos offres standards avec les prestations d’assurance obligatoires et nos offres d’assurance sur mesure. Ces offres impliquent naturellement des dépenses plus élevées ce qui veut dire des risques plus hauts pour nous. Pour le salarié (l’employé) aussi bien que pour l’entreprise qui l’embauche, les coûts non salariaux sont aussi importants que les frais de paie. Bien sûr, certaines approches comme AHV/IV/EO/ALV sont identiques pour tous les employés en Suisse. Mais d’autres approches diffèrent considérablement pour les uns et les autres. Ceci dépend du fournisseur, le profil des risques des ressources embauchées, les compétences négociées par l’entreprise qui les embauche, etc. Nous avons comparé l’exemple de calculs respectifs pour Q1 2022 et nous avons trouvé des différences flagrantes:
Exemple de calcul:
Masculin, 40 ans, CHF 100 par heure taux du client, comparaison avec un concurrent connu:
| RM | Concurrent | |
| Taux du client | 100 | 100 |
| Frais de paie | -3.50 | -3.00 |
| LPP | -1.80 | -1.76 |
| AVS, AC | -5.46 | -5.54 |
| Indemnité journalière de maladie | -1.41 | -1.38 |
| Accident | -0.27 | -0.34 |
| Other (CAF etc.) | -1.32 | -1.38 |
| Salaire brut | 86.25 | 86.58 |
| LPP | -1.80 | -1.76 |
| AVS, AC | -5.46 | -5.54 |
| Fonds indemnité journalière de maladie | 0 (patronal) | -1.38 |
| Accident | -0.53 | -0.56 |
| Net | 78.46 | 77.34 |
Les différences dans le prix ici sont originairement dues aux indemnités maladie.
Approches aux indemnités maladie: des frais de concurrence d’un total de 3.2 % du salaire au cas où nous ajoutons les cotisations de l’employé et de l’employeur. Maintenant, comparons ceci à nos taux de 1.63 % pour les hommes et 2.322 % pour les femmes – qui, dans leur totalité, sont définis par l’employeur. En outre, notre solution de paiement des congés maladie est plus compréhensible que celles de nos concurrents (v. chapitre suivant).
Autre composante des coûts qui peut varier, c’est la Caisse d’indemnisation familiale: celle-ci varie dans les différents cantons et, à un moindre degré, dans les différentes caisses. Cependant, les indemnités respectives varient de même dans les différents cantons.
A ce sens, le RM Group dans le canton de Zurich est un des sites favorables avec 1.12 %.
Prime de risques et frais administratifs de l’assurance LPP: nous avons établi un taux de pourcentage plat avec le « Profond » (peu importe l’âge). Dans la version de base, ces montants ne dépassent pas 0.65 % (du salaire assuré obligatoirement) pour les deux – l’employé et l’employeur, ce qui est considérablement inférieur que chez plusieurs de nos concurrents. Afin de faciliter les comparaisons, nous séparons la portion épargne. Beaucoup de concurrents ne montrent que les pourcentages de retraite consolidés pour la partie épargne, les risques et les frais administratifs ; certains d’eux peuvent de même montrer ces pourcentages pour l’employeur et pour l’employé ; et, certains ne font que les calculs finaux au moment de la signature du contrat. La différence dans les coûts (pour les mêmes avantages) peut incorporer plus de 1% du salaire assuré. Voilà pourquoi, c’est important de clarifier ce point avant la signature du contrat.
Le détail des coûts pour l’employeur et/ou pour l’employé: il y a aussi des différences dans la distribution/le détail des coûts non salariaux, partagés entre l’employeur et l’employé. Les cotisations de mécénat (ex. cotisations à la charge de l’employeur) généralement réduisent les bases d’imposition de AHV /IV/EO/ALV et, ainsi, les cotisations de l’employé. Ce qui compte le plus, c’est le résultat à la fin. Nous serions ravis de vous assister à comparer, le cas échéant. Pour le salarié (l’employé), en plus du salaire, tout naturellement les avantages jouent un rôle important et même plus dans la section suivante.
Certaines prestations comme AVS (l’assurance vieillesse et survivants) sont, bien sûr, standardisées. Mais avec toutes les autres prestations, il y a parfois des différences considérables quant aux solutions complètes :
Fonds de pension : il vient de débuter avec les contributions à l’épargne. Nous illustrons de manière détaillée les contributions à l’épargne séparément des risques et des frais administratifs. Alors que vous pouvez les comparer comme option de base pour l’embauche à plein temps, les contributions à l’épargne diffèrent des risques et des frais administratifs, et surtout pour les solutions complètes. Le taux des intérêts pour le total des LPP est de même très important : car la plupart des sociétés d’assurance bien positionnées dans le secteur de la location des employés ne paient que le taux d’intérêts minimal, défini par le Conseil fédéral. D’autre part, notre fournisseur « Profond » est un vainqueur régulier de la comparaison des fonds de pension « tagi and fuw », et, avec un taux d’intérêt de 8 % pour l’année entière 2021, a une nouvelle fois largement dépassé tous les autres. Avec un fonds de pension bien approvisionné, la différence dans les taux des intérêts est dans la plage des cinq chiffres. Et, ce n’est que pour l’année 2021 !
Primes de risques et prestations assurées : A nouveau, vous devez comparer le salaire respectif et les prestations en détail. Les prestations apparaissent le plus souvent comme un pourcentage du salaire assuré. Alors que beaucoup de fournisseurs de calcul des rémunérations ne vous donnent aucun droit de choisir, à RM Group nous vous proposons trois variantes. Car, comme nos employés ne sont pas tous les mêmes, leurs besoins sont aussi variés qu’eux. Assurance maladie : Plusieurs aspects sont à être comparés :
- RM offre de 80 % à 90 % en fonction du paquet d’assurance ;
- Indépendamment de la période d’attente, négociée entre l’employeur et la compagnie d’assurance, l’employeur peut suspendre le paiement continu des salaires pendant les premiers jours du congé maladie. Conformément à la jurisprudence générale, une période d’attente d’une durée maximale de 3 jours est permise. Pour les entreprises comme RM, qui sont assujetties à la Convention collective du travail pour la Location d’employés, cette période est réduite à 2 jours. Ceci veut dire 1 jour supplémentaire de salaire en cas de congé maladie prolongé – du temps qui est souvent nécessaire en urgence pour les frais médicaux associés. En cas de périodes d’attente beaucoup plus longues (ex. 30 jours), il est essentiel de préciser comment le salaire sera financé pendant la période d’attente. Si la situation s’aggrave, l’accident ne doit pas être accompagné d’insultes supplémentaires comme la perte progressive de revenue. D’après nous, ce type de calculs sont tout simplement peu fiables. Services supplémentaires : RM est concentré sur les spécialistes recherchés et les experts dans le domaine des technologies de l’information, de la gestion de projets, des finances et de la science. Pour les employés de sexe féminin qui sont parties en congé maternité, non seulement nous payons les indemnités UE journalières obligatoires à leur montant maximal de CHF 196 mais aussi de 80 % à 90 % (en fonction du modèle) du salaire complet.
Assurance accidents : l’assurance SUVA qui est obligatoire pour les entreprises dans le secteur de la location d’employés, y est comparable pour les prestations concernées. Quand même, les coûts diffèrent considérablement.
Il faut répondre très attentivement à ces questions :
Quel pourcentage de la rémunération est-il assuré ?
RM offre de 80 % à 90 % en fonction du paquet d’assurance.
Est-ce que le salaire entier est assuré ?
L’assurance standard (par exemple, via SUV) couvre d’habitude des salaires d’un maximum de CHF 148,200 par année. Si vous gagnez plus, vous êtes en bons mains chez RM Group. C’est parce que nous couvrons le montant total de la différence entre le seuil de CHF 148,200 grâce à une assurance de deuxième risque. En principe, l’employeur est le responsable. Nous accomplissons cette obligation de manière très conscieuse. Malheureusement, nous pouvons donner des exemples où l’employeur n’accomplit pas cette obligation au détriment de l’employé.
Dans notre calculateur de salaire, le droit de congé est catégorisé comme un supplément au salaire de base, comme il est défini dans la Convention collective du travail pour la Location d’employés. Il y a 8.33 % pour 4 semaines de congé, calculés à la base de la rémunération à plein temps, 10.60 % pour 5 semaines de congé, calculés à la base de la rémunération à plein temps, etc. La loi et la Convention collective du travail pour la Location d’employés définissent le droit minimal de congé comme il suit :
- 4 semaines de congé par année d’ancienneté comme un minimum absolu pour tout le monde
- 5 semaines de congé par année d’ancienneté pour des employés ayant adhérés à la CCT après l’âge de 50 ans
- Un congé supplémentaire peut être accordé et notre calculateur est suffisamment flexible pour vous permettre de calculer au maximum 8 semaines de congé par année. Des congés plus longs ne sont pas compatibles avec notre calculateur qui s’arrêtera de fonctionner par pure jalousie
Comme il est stipulé dans la Loi du travail suisse, les congés sont toujours payés lors de leur prise. Si le congé n’a pas été pris ou s’il n’a pas été entièrement pris, la balance restante est payée à l’employé au moment de sa démission comme des indemnités supplémentaires. Paiement partiel des congés est possible uniquement en cas d’affectations sporadiques et irrégulières.
En principe, les employeurs suisses sont obligés uniquement à payer des indemnités pour la Fête nationale (1er août).
La CCT (la Convention collective du travail) détermine aussi le paiement d’indemnités pour tous les jours fériés, traités comme des dimanches. Pour simplifier la procédure entière, ceci peut être réglé par l’instauration d’une majoration forfaitaire de 3.2 %. RM Group préfère les solutions simples qui sont dans l’intérêt de ses employés; alors, nous payons automatiquement la majoration forfaitaire de 3.2 % au-dessus du salaire. Et c’est toujours à la base des heures de travail actuelles. Ceci simplifie le processus pour toutes les parties concernées.
Nous traitons les rémunérations pour nos employés dès que nous recevons un enregistrement du suivi du temps par le client (la société employeur). Nous payons les rémunérations dans les 3 jours suivants au plus tard. Mais, normalement, c’est beaucoup plus tôt. De plus, nous n’imposons pas de taxes sur leurs rémunérations de nos employés pour le pré-financement ou pour le risque de manquements. Sur notre place de marché on ne peut pas trouver d’autres procédures qui ne soient pas conformes à notre philosophie, ni à notre opinion légale.
Comme employeur, le RM Group est sujet à la Convention collective de travail (CCT) relative à l’embauche d’employés. Pour nos employés, cela signifie que pour chaque prestation d’employé, des cotisations sont faites au fonds paritaire de formation dans le cadre des normes de la CCL, c.-à-d. jusqu’à CHF 62.55 par heure. Respectivement, chaque employé de RM Group soumis à la Convention collective du travail peut profiter de cette prestation de formation supplémentaire.
Conformément à un mémorandum de SECO (Secrétariat d’Etat à l’économie, c.-à-d. State Secretariat for Economic Affairs), les dépenses ne peuvent pas être réglées comme un paiement unique chez une location d’employé. Les dépenses à un taux forfaitaire sont explicitement prohibées. Pour cette raison, nous facturons des dépenses actuelles, vérifiables à la société d’embauche. Le déplacement et les repas ne sont pas considérés comme des dépenses. Chaqu’un qui respecte la loi simplement ne peut pas offrir des dépenses à un taux forfaitaire, Si eux, néanmoins, ils le font, ils contreviendrons à la loi et c’est une chose qui ne peut être point discutée.
Le portage salarial, comme il est propagé par certains fournisseurs, implique un contrat de service entre le client (la société d’embauche) et le/la salarié/e (employé/e). Pour qu’il soit ainsi, le/la salarié/e devrait avoir été capable de réaliser ses fonctions indépendamment, n’étant pas intégré dans une organisation de travail du client et il/elle devrait avoir été indépendant de l’enterprise du client. Selon notre expérience, cette distinction de la location d’employé est incompatible avec la réalité. Beaucoup de fonctions sont à temps plein ou au moins, représentant à la fois une source de revenus principal pendant des mois et les clients demandent une intégration dans l’équipe (agile ou pas) sans une différentiation qui peut être reconnue des employés internes. Avec les fonctions, par opposition à la location d’employé, ce n’est pas toujours possible de facturer toutes les heures travaillées, et dans le cas d’une faible performance (supposée), il y a un risque de n’être point rémunéré/e.
En cas de calcul de la rémunération, l’employé est embauché par une agence de paie. L’employé a tous les droits et toutes les obligations des employés salariés. L’agence de paie est à présent responsable pour l’enregistrement correct et le paiement des cotisations de la sécurité sociale, des impôts, le fonds de pension, etc. Alors, ceci veut dire que nous sommes responsables de toute la bureaucratie que personne d’autre ne veut toucher avec une perche de péniche. Et, ce qui est encore mieux, c’est qu’il y a des spécialistes désignés au travail qui paiement à la fin en termes de résultats. Avec un salaire de plus de 148,200 CHF par année, la CCT (la Convention collective du travail pour la Location d’employés) est appliquée ce qu’il y a plusieurs avantages pour les employés. Par exemple, une formation continue subventionnée, une meilleure protection en cas de maladie, de meilleures provisions de retraite, et beaucoup plus. L’agence de paie signe un contrat d’embauche avec le client (terme juridique, entreprise d’embauche). Le paiement est effectué sur une base journalière ou horaire. Même si le délai de paiement diffère entre le client (ou bien l’entreprise d’embauche) et l’agence de paie (ou l’entreprise de rétail), l’agence de paie paie le salaire à temps. Peu importe quand le client paie, l’argent arrive toujours sur le compte de l’employé à temps. Après tout, c’est ce qui compte.
Oui, c’est vrai. Nous ne pouvons pas travailler avec n’importe qui. Nous avons spécialisé dans les professions de bureau et, plus spécialement, les métiers à fort potentiel comme les spécialistes dans le domaine des technologies de l’information, les chefs de projet, les scientifiques et d’autres esprits brillants. Presque la moitié de nos employés (connus aussi en tant que « ressources » dans le jargon technique) que nous prêtons à d’autres entreprises, gagnent plus que le seuil CLA de CHF 148 200. Ceci veut dire qu’ils ont besoin plus que le calcul standard de salaire. Les offres d’assurance, les processus et les services complets sont adaptés au secteur des « cols blancs ». Ainsi, la « ressource » reçoit autant de revenue nette du montant brut que possible. Nos clients (comme il a été indiqué auparavant, les entreprises d’embauche) proviennent des segments les plus puissants de notre économie : les banques, les technologies de l’information et le secteur technologique, l’assurance, le secteur pharmaceutique, l’industrie et, bien sûr, le secteur public. Tous les domaines proposant un avenir radieux. D’autres domaines à forte intensité de recrutement comme le bâtiment et les métiers annexes du bâtiment, la gastronomie et le tourisme, la production, le nettoyage et l’infogérance ne font pas l’objet de notre activité. C’est simple comme explication car les structures des salaires exigent une expertise différente dans la résolution des problèmes dans le domaine des impôts et des pensions. Et, aussi, car d’autres classifications des risques et des taux d’assurance moins attrayant sont appliqués. Ces secteurs sont mieux avec nos collègues.
Notre calculateur de salaire fonctionne. Et, à ce faire, il prend en considération plusieurs facteurs individuels que d’autres calculateurs prennent en considération de manière insuffisante ou négligent complétement. Vous ne devez que déterminer les valeurs de vos objectifs sur notre site web : pour le tarif client, le salaire brut et le salaire net, le calculateur d’indemnités fait sortir un aperçu correspondant aux dépenses globales ainsi que toutes les options d’assurance disponibles. Sinon, vous auriez cherché pendant longtemps. Le client est chargé par heure de travail. Ceci inclut les frais de paie pour notre travail et tous les services provenant de fournisseurs MSP/VMS, commandés par le client, ainsi que tous les coûts salariaux intégraux. D’habitude, nos frais de paie sont définis par heure de service, et pour certains clients, sur leur demande, comme un taux de pourcentage du taux du client/tous les coûts salariaux intégraux ou bien un soi-disant coefficient sur le salaire brut y est négocié. Nous sommes bien flexibles et nous respectons la volonté de nos clients. Ce qui correspond parfaitement à notre philosophie « Aller au-delà des limites » qui s’est déjà imposée comme très réussie. Les coûts salariaux intégraux représentent le montant du salaire brut et les cotisations de l’employeur. Tout ceci est explosé en détail par notre calculateur. Une réponse sera apportée à toutes les questions.
| Congés annuels | 4 Semaines | 5 Semaines | 6 Semaines |
| Jours de travail | 19.41 | 19.01 | 18.60 |
| Congés | 1.67 | 2.08 | 2.50 |
| Jours fériés | 0.62 | 0.61 | 0.60 |
| Total | 21.70 | 21.70 | 21.70 |
Tous ceux qui qui gagnent plus de CHF 62.55 par heure en salaire de base (en ne pas incluant les congés, les jours fériés et les salaires du 13ème mois) ne sont pas soumis à la CCT (la Convention collective du travail pour la Location d’employés) et doivent être facturés de manière différente. Aucune formation continue ne doit pas être payée pour ces employés. Tout est lié au salaire de base. Alors, d’où vient cette valeur de seuil ? C’est bien simple. Le montant maximal de salaire assuré dans le cadre de l’assurance accidents obligatoire a été augmenté à CHF 148,200 à partir du 1er janvier 2016. Si vous décomposez le montant des salaires annuels en salaire à l’heure, vous obtiendrez ce qui suit : CHF 148 200 (13 salaires de base conformément à la CCT) : 13 x 12=> CHF 136 800 (12 salaires de base), CHF 136 800 : 2187 heures par année de salaire de base de CHF 62.55 (sans les jours fériés, les congés et le salaire du 13ème mois). Si vous commencez à vous sentir un peu perdu, ne vous inquiétez point, c’est la raison pour laquelle nous sommes là.
| Cotisation | Répartition employeur / employé(e) | Avantages |
| LPP prime de risques et frais administratifs | Base: 50%/50%, avec quelques modèles de compensation 100% (patronal) via employeur | Prime d’assurance pour des indemnités en cas d’handicap ou en cas de décès, à consulter nos assurances pour plus de détails |
| LPP bonus épargnes | Ce fonds va directement dans votre compte personnel d’épargne LPP savings premium, et sont payés en cas de mise à la retraite/sortie de l’UE) ou est converti en pension de retraite récurrente. | |
| AVS | Toujours 50%/50% | Assurance vieillesse et survivants – le premier pilier du système de retraite suisse |
| AI | Pension d’invalidité – si vous devenez un handicapé et vous êtes incapable de travailler | |
| EO-MSE-VSE-BUE | Compensation en cas de perte de revenues/congé maternité/congé paternité/ prise en charge d’enfants souffrant de graves problèmes de santé | |
| AVS prélèvements administratifs | 100% employeur | Prélèvements administratifs AVS administration |
| CAF Caisse d’indemnisation familiale | 100% employeur | Caisse d’indemnisation familiale – ces contributions financent les allocations familiales. Vue le fait que toutes les allocations familiales que vous pouvez recevoir, dépendent de facteurs variés, nous ne les avons pas modelés. Ce sont CHF 200/250 dans le canton de Zurich (exonération AVS/ N/ED et LPP) |
| AC (I&II) | Toujours 50% / 50% | Assurance chômage – plafond des paiements de CHF 148,200 est assuré (AC I), un pourcentage de solidarité est payé sur les salaires supérieurs à ce montant (AC II) |
| LAA assurance accidents de travail et assurance complémentaire jusqu’au 148’200 | 100% employeur | Ceci garantit le paiement continu de salaires et la couverture des services de santé en cas d’accident. Pour une meilleure comparabilité, nous avons défini des cotisations sur des salaires jusqu’à 148’200 et un surplus de salaire jusqu’à 315’00. |
| LAA Salaire excédentaire | 100% employeur | |
| Indemnité journalière de maladie | 100% employeur | Cette cotisation couvre la perte de revenus en cas de maladie chronique. Aucun salaire n’est payé pour les deux premiers jours (congé maternité), à partir du troisième jour l’assureur couvre 80%; 90% pour Grade 9) |
| Contribution cantonale à la formation professionnelle | 100% employeur | «Le fonds de formation professionnelle du Canton de Zurich est destiné à maintenir et augmenter la volonté des entreprises de former leurs apprentis. Ceci développe davantage la formation professionnelle et renforce sa position dans le système de l’enseignement.» En tant que RM Group, soit nous payons des cotisations au canton, soit nous utilisons l’argent pour entraîner nous-même nos apprentis. Source:Berufsbildungsfonds | Kanton Zürich (zh.ch) |
| Contribution professionnelle CCT Location des employés jusqu’à CHF148’200 par année | 100% employeur | En tant que l’employé temporaire avec un salaire annuel jusqu’à CHF 148,200, vous êtes sujet du CLA et vous avez le droit de bénéficier du fonds de formation continue temptraining. Par exemple, si vous avez travaillé 400 heures comme employé temporaire dans les 12 derniers mois, vous recevrez jusqu’à CHF 3,000 pour de la formation continue et un maximum de CHF 1250 en cas de perte de revenus. |
Exemple de calcul:
Masculin, 40 ans, CHF 100 par heure taux du client, comparaison avec un concurrent connu:
| RM | Concurrent | |
| Taux du client | 100 | 100 |
| Frais de paie | -3.50 | -3.00 |
| LPP | -1.80 | -1.76 |
| AVS, AC | -5.46 | -5.54 |
| Indemnité journalière de maladie | -1.41 | -1.38 |
| Accident | -0.27 | -0.34 |
| Other (CAF etc.) | -1.32 | -1.38 |
| Salaire brut | 86.25 | 86.58 |
| LPP | -1.80 | -1.76 |
| AVS, AC | -5.46 | -5.54 |
| Fonds indemnité journalière de maladie | 0 (patronal) | -1.38 |
| Accident | -0.53 | -0.56 |
| Net | 78.46 | 77.34 |
Les différences dans le prix ici sont originairement dues aux indemnités maladie.
Approches aux indemnités maladie: des frais de concurrence d’un total de 3.2 % du salaire au cas où nous ajoutons les cotisations de l’employé et de l’employeur. Maintenant, comparons ceci à nos taux de 1.63 % pour les hommes et 2.322 % pour les femmes – qui, dans leur totalité, sont définis par l’employeur. En outre, notre solution de paiement des congés maladie est plus compréhensible que celles de nos concurrents (v. chapitre suivant).
Autre composante des coûts qui peut varier, c’est la Caisse d’indemnisation familiale: celle-ci varie dans les différents cantons et, à un moindre degré, dans les différentes caisses. Cependant, les indemnités respectives varient de même dans les différents cantons.
A ce sens, le RM Group dans le canton de Zurich est un des sites favorables avec 1.12 %.
Prime de risques et frais administratifs de l’assurance LPP: nous avons établi un taux de pourcentage plat avec le « Profond » (peu importe l’âge). Dans la version de base, ces montants ne dépassent pas 0.65 % (du salaire assuré obligatoirement) pour les deux – l’employé et l’employeur, ce qui est considérablement inférieur que chez plusieurs de nos concurrents. Afin de faciliter les comparaisons, nous séparons la portion épargne. Beaucoup de concurrents ne montrent que les pourcentages de retraite consolidés pour la partie épargne, les risques et les frais administratifs ; certains d’eux peuvent de même montrer ces pourcentages pour l’employeur et pour l’employé ; et, certains ne font que les calculs finaux au moment de la signature du contrat. La différence dans les coûts (pour les mêmes avantages) peut incorporer plus de 1% du salaire assuré. Voilà pourquoi, c’est important de clarifier ce point avant la signature du contrat.
Le détail des coûts pour l’employeur et/ou pour l’employé: il y a aussi des différences dans la distribution/le détail des coûts non salariaux, partagés entre l’employeur et l’employé. Les cotisations de mécénat (ex. cotisations à la charge de l’employeur) généralement réduisent les bases d’imposition de AHV /IV/EO/ALV et, ainsi, les cotisations de l’employé. Ce qui compte le plus, c’est le résultat à la fin. Nous serions ravis de vous assister à comparer, le cas échéant. Pour le salarié (l’employé), en plus du salaire, tout naturellement les avantages jouent un rôle important et même plus dans la section suivante.
Certaines prestations comme AVS (l’assurance vieillesse et survivants) sont, bien sûr, standardisées. Mais avec toutes les autres prestations, il y a parfois des différences considérables quant aux solutions complètes :
Fonds de pension : il vient de débuter avec les contributions à l’épargne. Nous illustrons de manière détaillée les contributions à l’épargne séparément des risques et des frais administratifs. Alors que vous pouvez les comparer comme option de base pour l’embauche à plein temps, les contributions à l’épargne diffèrent des risques et des frais administratifs, et surtout pour les solutions complètes. Le taux des intérêts pour le total des LPP est de même très important : car la plupart des sociétés d’assurance bien positionnées dans le secteur de la location des employés ne paient que le taux d’intérêts minimal, défini par le Conseil fédéral. D’autre part, notre fournisseur « Profond » est un vainqueur régulier de la comparaison des fonds de pension « tagi and fuw », et, avec un taux d’intérêt de 8 % pour l’année entière 2021, a une nouvelle fois largement dépassé tous les autres. Avec un fonds de pension bien approvisionné, la différence dans les taux des intérêts est dans la plage des cinq chiffres. Et, ce n’est que pour l’année 2021 !
Primes de risques et prestations assurées : A nouveau, vous devez comparer le salaire respectif et les prestations en détail. Les prestations apparaissent le plus souvent comme un pourcentage du salaire assuré. Alors que beaucoup de fournisseurs de calcul des rémunérations ne vous donnent aucun droit de choisir, à RM Group nous vous proposons trois variantes. Car, comme nos employés ne sont pas tous les mêmes, leurs besoins sont aussi variés qu’eux. Assurance maladie : Plusieurs aspects sont à être comparés :
- RM offre de 80 % à 90 % en fonction du paquet d’assurance ;
- Indépendamment de la période d’attente, négociée entre l’employeur et la compagnie d’assurance, l’employeur peut suspendre le paiement continu des salaires pendant les premiers jours du congé maladie. Conformément à la jurisprudence générale, une période d’attente d’une durée maximale de 3 jours est permise. Pour les entreprises comme RM, qui sont assujetties à la Convention collective du travail pour la Location d’employés, cette période est réduite à 2 jours. Ceci veut dire 1 jour supplémentaire de salaire en cas de congé maladie prolongé – du temps qui est souvent nécessaire en urgence pour les frais médicaux associés. En cas de périodes d’attente beaucoup plus longues (ex. 30 jours), il est essentiel de préciser comment le salaire sera financé pendant la période d’attente. Si la situation s’aggrave, l’accident ne doit pas être accompagné d’insultes supplémentaires comme la perte progressive de revenue. D’après nous, ce type de calculs sont tout simplement peu fiables. Services supplémentaires : RM est concentré sur les spécialistes recherchés et les experts dans le domaine des technologies de l’information, de la gestion de projets, des finances et de la science. Pour les employés de sexe féminin qui sont parties en congé maternité, non seulement nous payons les indemnités UE journalières obligatoires à leur montant maximal de CHF 196 mais aussi de 80 % à 90 % (en fonction du modèle) du salaire complet.
Assurance accidents : l’assurance SUVA qui est obligatoire pour les entreprises dans le secteur de la location d’employés, y est comparable pour les prestations concernées. Quand même, les coûts diffèrent considérablement.
Il faut répondre très attentivement à ces questions :
Quel pourcentage de la rémunération est-il assuré ?
RM offre de 80 % à 90 % en fonction du paquet d’assurance.
Est-ce que le salaire entier est assuré ?
L’assurance standard (par exemple, via SUV) couvre d’habitude des salaires d’un maximum de CHF 148,200 par année. Si vous gagnez plus, vous êtes en bons mains chez RM Group. C’est parce que nous couvrons le montant total de la différence entre le seuil de CHF 148,200 grâce à une assurance de deuxième risque. En principe, l’employeur est le responsable. Nous accomplissons cette obligation de manière très conscieuse. Malheureusement, nous pouvons donner des exemples où l’employeur n’accomplit pas cette obligation au détriment de l’employé.
Dans notre calculateur de salaire, le droit de congé est catégorisé comme un supplément au salaire de base, comme il est défini dans la Convention collective du travail pour la Location d’employés. Il y a 8.33 % pour 4 semaines de congé, calculés à la base de la rémunération à plein temps, 10.60 % pour 5 semaines de congé, calculés à la base de la rémunération à plein temps, etc. La loi et la Convention collective du travail pour la Location d’employés définissent le droit minimal de congé comme il suit :
- 4 semaines de congé par année d’ancienneté comme un minimum absolu pour tout le monde
- 5 semaines de congé par année d’ancienneté pour des employés ayant adhérés à la CCT après l’âge de 50 ans
- Un congé supplémentaire peut être accordé et notre calculateur est suffisamment flexible pour vous permettre de calculer au maximum 8 semaines de congé par année. Des congés plus longs ne sont pas compatibles avec notre calculateur qui s’arrêtera de fonctionner par pure jalousie
Comme il est stipulé dans la Loi du travail suisse, les congés sont toujours payés lors de leur prise. Si le congé n’a pas été pris ou s’il n’a pas été entièrement pris, la balance restante est payée à l’employé au moment de sa démission comme des indemnités supplémentaires. Paiement partiel des congés est possible uniquement en cas d’affectations sporadiques et irrégulières.
En principe, les employeurs suisses sont obligés uniquement à payer des indemnités pour la Fête nationale (1er août).
La CCT (la Convention collective du travail) détermine aussi le paiement d’indemnités pour tous les jours fériés, traités comme des dimanches. Pour simplifier la procédure entière, ceci peut être réglé par l’instauration d’une majoration forfaitaire de 3.2 %. RM Group préfère les solutions simples qui sont dans l’intérêt de ses employés; alors, nous payons automatiquement la majoration forfaitaire de 3.2 % au-dessus du salaire. Et c’est toujours à la base des heures de travail actuelles. Ceci simplifie le processus pour toutes les parties concernées.
Nous traitons les rémunérations pour nos employés dès que nous recevons un enregistrement du suivi du temps par le client (la société employeur). Nous payons les rémunérations dans les 3 jours suivants au plus tard. Mais, normalement, c’est beaucoup plus tôt. De plus, nous n’imposons pas de taxes sur leurs rémunérations de nos employés pour le pré-financement ou pour le risque de manquements. Sur notre place de marché on ne peut pas trouver d’autres procédures qui ne soient pas conformes à notre philosophie, ni à notre opinion légale.
Comme employeur, le RM Group est sujet à la Convention collective de travail (CCT) relative à l’embauche d’employés. Pour nos employés, cela signifie que pour chaque prestation d’employé, des cotisations sont faites au fonds paritaire de formation dans le cadre des normes de la CCL, c.-à-d. jusqu’à CHF 62.55 par heure. Respectivement, chaque employé de RM Group soumis à la Convention collective du travail peut profiter de cette prestation de formation supplémentaire.
Conformément à un mémorandum de SECO (Secrétariat d’Etat à l’économie, c.-à-d. State Secretariat for Economic Affairs), les dépenses ne peuvent pas être réglées comme un paiement unique chez une location d’employé. Les dépenses à un taux forfaitaire sont explicitement prohibées. Pour cette raison, nous facturons des dépenses actuelles, vérifiables à la société d’embauche. Le déplacement et les repas ne sont pas considérés comme des dépenses. Chaqu’un qui respecte la loi simplement ne peut pas offrir des dépenses à un taux forfaitaire, Si eux, néanmoins, ils le font, ils contreviendrons à la loi et c’est une chose qui ne peut être point discutée.
Le portage salarial, comme il est propagé par certains fournisseurs, implique un contrat de service entre le client (la société d’embauche) et le/la salarié/e (employé/e). Pour qu’il soit ainsi, le/la salarié/e devrait avoir été capable de réaliser ses fonctions indépendamment, n’étant pas intégré dans une organisation de travail du client et il/elle devrait avoir été indépendant de l’enterprise du client. Selon notre expérience, cette distinction de la location d’employé est incompatible avec la réalité. Beaucoup de fonctions sont à temps plein ou au moins, représentant à la fois une source de revenus principal pendant des mois et les clients demandent une intégration dans l’équipe (agile ou pas) sans une différentiation qui peut être reconnue des employés internes. Avec les fonctions, par opposition à la location d’employé, ce n’est pas toujours possible de facturer toutes les heures travaillées, et dans le cas d’une faible performance (supposée), il y a un risque de n’être point rémunéré/e.
